Результаты опроса, проведенного Русской школой управления (РШУ) и платформой hh.ru, показывают, что компании активно пересматривают свои стратегии HR-брендинга с целью более эффективного привлечения квалифицированных специалистов на трудовом рынке.
Главной проблемой в HR-брендинге (формировании имиджа компании как работодателя) за последние годы респонденты назвали стремление приукрасить реальное положение дел в корпоративной культуре. 56% опрошенных считают, что создание излишне «глянцевого» образа компании негативно сказывается на процессе найма. Отсутствие четкой стратегии в этой области отметили 51% участников опроса, столько же указали на недостаточное финансирование HR-брендинговых инициатив, а 42% признались в слабом понимании своей целевой аудитории.
Среди наиболее действенных видов HR-контента лидируют отзывы сотрудников на специализированных площадках (57%) и публикации, демонстрирующие возможности карьерного развития внутри организации (41%). Треть респондентов также отметили высокую эффективность материалов о корпоративных мероприятиях (33%) и обратной связи от клиентов (35%). Реже используются интервью с руководителями (22%) и экспертные статьи, написанные сотрудниками (18%). При этом почти четверть опрошенных (23%) признались, что не проводят анализ вовлеченности и не оценивают результативность контента, публикуемого для продвижения HR-бренда.
«Соискатели предъявляют все более высокие требования к потенциальным работодателям. Просто публиковать `красивые` вакансии уже недостаточно — кандидаты ожидают открытости, правдивой информации о заработной плате и условиях труда», — комментирует Анастасия Боровская, директор РШУ. В то же время, по словам Нины Осовицкой, директора Бренд-центра hh.ru, работодатели все серьезнее относятся к формированию своего бренда и стремятся к тому, чтобы внешнее позиционирование компании полностью соответствовало ее внутренней реальности.
Тем не менее, некоторые данные компании все еще не готовы раскрывать, в частности, размер заработной платы в вакансиях. Лишь 40% работодателей убеждены, что скрывать эту информацию недопустимо, так как это подрывает доверие и снижает количество откликов. Однако 31% полагают, что зарплату можно не указывать, особенно для топовых позиций. Еще 19% считают, что отсутствие данных о зарплате приемлемо для любых вакансий.
Дальнейшее развитие подходов к HR-бренду работодателя может столкнуться с замедлением из-за «охлаждения» российской экономики. В условиях снижения спроса на продукцию компаний конкуренция за новых специалистов вероятно ослабнет, что, в свою очередь, может уменьшить востребованность сложных инструментов привлечения персонала, таких как развитие бренда работодателя.
