Российские предприятия тратят на онбординг, но теряют кадры
Российские промышленные компании сталкиваются с серьёзными трудностями в удержании новых сотрудников, несмотря на значительные инвестиции в программы адаптации. Согласно результатам исследования, проведённого компанией «Поток», лишь четверти заводов (24%) удаётся сохранить большую часть новичков на срок более года. При этом, треть предприятий теряет до половины недавно принятых специалистов.
Низкая эффективность программ адаптации
Опрос 102 производственных компаний показал, что 75% российских предприятий внедрили программы онбординга. Однако их эффективность часто подрывается из-за размытой ответственности за процесс адаптации, что характерно для 43% компаний.
Хотя три четверти заводов выделяют на адаптацию каждого нового сотрудника десятки тысяч рублей, многие по-прежнему полагаются на традиционные методы. Почти половина предприятий не использует цифровые инструменты для онбординга, 20% применяют смешанный подход, и лишь 7% полностью перешли на онлайн-формат. Наиболее популярными цифровыми средствами являются мессенджеры (62%) и корпоративные порталы (56%). Специализированные сервисы для адаптации используются пока только в 15% компаний.
Затраты на онбординг и ключевые факторы успеха
Среди компаний, предоставивших данные о расходах, 9% тратят до 100 тысяч рублей на одного новичка, 2% — от 100 до 500 тысяч, и ещё 2% — более полумиллиона рублей.
Респонденты убеждены, что ключевую роль в успешной адаптации играет наставник (71%). Дополнительно выделяются такие факторы, как наличие чёткого плана (50%), сбор обратной связи (46%), использование welcome-боксов (40%) и программ пребординга (37%).
Основные препятствия и причины увольнений
Несмотря на понимание этих факторов, компании сталкиваются с рядом значительных проблем:
- Нехватка времени у наставников и руководства для полноценной работы с новичками (60%).
- Неэффективная коммуникация (45%).
- Психологический дискомфорт новых сотрудников (30%).
- Отсутствие адекватной обратной связи и сложности в технологических процессах (по 29%).
В результате, лишь 24% заводов сообщают, что почти все новые сотрудники остаются дольше года. У 27% предприятий сохраняется лишь половина новичков (50–80%), а у 5% — менее 10% успешно проходят испытательный срок.
Наиболее частые причины ухода молодых специалистов включают:
- Несовпадение ожиданий от должности с реальной работой (60%).
- Неспособность справиться с объёмом задач (43%).
- Недостаточная компетентность (28%).
- Проблемы с интеграцией в корпоративную культуру (26%).
Будущее рынка труда и конкуренция за таланты
Эксперты отмечают, что за последние два года численность молодых работников сократилась на 1,3 миллиона человек, что предвещает усиление конкуренции за привлечение и удержание молодых специалистов. Мария Алексеева, руководитель по развитию персонала компании «Сибур», подчёркивает, что дальновидные компании начинают работу с молодыми талантами ещё на этапе их обучения в школах и вузах, предоставляя возможность познакомиться с производством и ценностями будущего работодателя.
Таким образом, повышение эффективности программ адаптации, а также более чёткое распределение ответственности за онбординг становятся критически важными задачами для российских промышленных предприятий, стремящихся удержать ценные молодые кадры в условиях растущего дефицита.
